Kündigungsschutz Hochverdiener: Warum die Reformpläne der Bundesregierung auf schwachen Füßen stehen

Kündigungsschutz Hochverdiener: Was die Bundesregierung plant

Im Rahmen ihres Programms für Aufschwung und Beschäftigung hat die Koalition aus Union und SPD Anfang Juli 2026 angekündigt, den Kündigungsschutz für Beschäftigte mit einem Jahresverdienst oberhalb des 1,75-fachen der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung zu lockern, aktuell umgerechnet rund 177.450 Euro brutto im Jahr. Ab dem 1. Januar 2027 soll für diese Gruppe aus dem bisherigen Bestandsschutz, also dem Anspruch auf Weiterbeschäftigung bei einer unwirksamen Kündigung, ein reiner Abfindungsschutz werden, angelehnt an die Risikoträgerregelung im Finanzsektor. Das Bundeswirtschaftsministerium begründet den Vorstoß damit, Unternehmen sollten sich schneller an neue Marktsituationen anpassen und restrukturieren können.

Die inhaltliche Grundlage für diese Begründung lieferten zwei französische Tech-Unternehmer, Yann Coatanlem und Olivier Coste. Sie hatten in einer im Juli 2026 vorgestellten Studie errechnet, dass Restrukturierungen in Deutschland im Schnitt das 2,49-Fache des Jahresgehalts pro ausscheidender Person kosten, deutlich mehr als in vergleichbaren Volkswirtschaften. Als Ursache nannten die Autoren unter anderem das deutsche Kündigungsschutzrecht.

Warum die Zahlen der Bundesregierung nicht aufgehen

Genau diese Prämisse haben Dr. Ernesto Klengel vom Hugo Sinzheimer Institut (HSI) und Dr. Toralf Pusch vom Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung im September 2026 in einem WSI Policy Brief geprüft, auf Basis umfangreicher Daten der Bundesagentur für Arbeit. Ihr Befund fällt deutlich aus: Aktuelle Zahlen zu Kündigungsquoten und Abfindungen deuten darauf hin, dass die oft beklagten Entlassungshürden weder bei Hochverdienenden noch bei anderen Einkommensgruppen in relevantem Umfang real existieren.

Konkret zeigen die BA-Daten, dass Beschäftigte oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze überdurchschnittlich häufig Unterhaltspflichten haben und im Schnitt etwas älter sind als der Durchschnitt der Belegschaft. Bei betriebsbedingten Kündigungen weist diese Gruppe zudem die zweithöchste Kündigungsquote auf, nur bei Beschäftigten mit niedrigem Einkommen liegt sie noch höher. Von einer besonderen Kündigungshürde für Gutverdiener kann demnach keine Rede sein. Auch bei den Folgekosten einer Kündigung zeigt sich eine deutliche Lücke zur politischen Debatte: 2024 reichten nur 12 bis 16 Prozent der vom Arbeitgeber Gekündigten überhaupt eine Kündigungsschutzklage ein, und nur eine kleine Minderheit erhielt am Ende eine Abfindung. Wo tatsächlich gezahlt wurde, lag die Abfindung im Schnitt bei rund 41.000 Euro oder 9,3 Bruttomonatsgehältern, weit unter den 2,49 Jahresgehältern, die Coatanlem und Coste für Restrukturierungen veranschlagt hatten. Die Differenz erklären Klengel und Pusch damit, dass in die höhere Zahl weitere Posten eingeflossen sind, etwa Rechtskosten oder Outplacement-Beratung, die mit dem Kündigungsschutzrecht selbst wenig zu tun haben.

Das verfassungsrechtliche Risiko: ein Dammbruch für alle?

Neben der empirischen Kritik liefern die Wissenschaftler ein zweites, juristisches Argument, das für Unternehmen mindestens so relevant sein dürfte. Das Kündigungsschutzgesetz basiert nach ihrer Einschätzung nicht allein auf dem Gedanken der Existenzsicherung, sondern ebenso auf dem Schutz vor willkürlichen Kündigungen, einer Funktion, die unabhängig vom Einkommen der betroffenen Person gilt. Eine Ungleichbehandlung, die allein am Gehalt festgemacht wird, werfe daher ernsthafte Fragen zum Gleichbehandlungsgrundsatz und zur Berufsfreiheit im Grundgesetz auf. HSI-Direktor Klengel hält eine rechtssichere Umsetzung des Vorschlags für kaum realistisch.

Sein zweiter Einwand wiegt politisch schwerer: Lässt sich der Kündigungsschutz nicht gezielt und rechtssicher für Hochverdiener abbauen, entsteht die Versuchung, die Regelung stattdessen pauschal für alle Beschäftigten zu lockern. Aus einer scheinbar eng begrenzten Reform könnte so ein Einfallstor für einen grundsätzlichen Umbau des deutschen Arbeitsrechts werden. Für Unternehmen, die auf Planungssicherheit angewiesen sind, ist genau das die eigentlich unangenehme Aussicht: Wer heute auf eine baldige Lockerung wartet, kalkuliert mit einem Gesetzesvorhaben, dessen rechtliche Grundlage von Wissenschaftlern zweier renommierter Institute offen infrage gestellt wird.

Was Unternehmen jetzt tun sollten, und was nicht

Aus der aktuellen Debatte lassen sich für die Personal- und Restrukturierungsplanung einige klare Schlüsse ziehen:

• Nicht auf die Reform warten. Solange weder die rechtssichere Ausgestaltung noch der Zeitpunkt des Inkrafttretens geklärt sind, sollten Personalentscheidungen weiterhin auf Basis des geltenden Kündigungsschutzrechts geplant werden, nicht auf Basis eines angekündigten, aber wissenschaftlich umstrittenen Vorhabens.
• Trennungskosten realistisch kalkulieren. Die tatsächlichen Abfindungssummen liegen laut BA-Daten deutlich unter den in der politischen Debatte kursierenden Zahlen. Wer intern mit überhöhten Kostenannahmen plant, trifft möglicherweise falsche Entscheidungen bei Restrukturierungen.
• Fehlbesetzungen von vornherein vermeiden. Die teuersten Trennungen sind nicht die, die formal Kündigungsschutzrecht betreffen, sondern die, die durch eine ungenaue Personalauswahl überhaupt erst nötig werden. Eine präzise Rollenklärung vor der Ausschreibung spart am Ende mehr als jede Reform des Kündigungsschutzes.
• Soziale Auswahl weiterhin sauber dokumentieren. Unabhängig vom Ausgang der Reformdebatte bleibt die rechtssichere Dokumentation betriebsbedingter Kündigungen der wichtigste Hebel, um Klagen und deren Folgekosten zu vermeiden.

Fazit: Eine Reform, die mehr politisches Signal als belastbare Lösung ist

Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache. Wo die Bundesregierung ein massives Kostenproblem durch überzogenen Kündigungsschutz vermutet, findet die Wissenschaft ein deutlich kleineres, empirisch kaum belegbares Phänomen, dafür aber ein erhebliches verfassungsrechtliches Risiko. Für Unternehmen bedeutet das, sich nicht von der politischen Ankündigung blenden zu lassen. Wer Personalkosten wirklich senken will, kommt an einer treffsicheren Personalauswahl nicht vorbei, denn die verhindert genau die Fehlbesetzungen, die später überhaupt erst teuer beendet werden müssen. Wenn Sie wissen wollen, wie sich Ihr Unternehmen unabhängig vom Ausgang dieser Reformdebatte gegen kostspielige Fehlbesetzungen absichert, sprechen Sie mit uns, wir zeigen Ihnen, worauf es bei einer belastbaren Personalauswahl wirklich ankommt.

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