Teilkrankschreibung kommt: So funktioniert das neue Stufenmodell

Zum ersten Mal sind psychische Erkrankungen der häufigste Grund für Krankschreibungen in Deutschland. Das meldet die DAK-Gesundheit in ihrer Halbjahresanalyse vom 20. Juli 2026, ausgewertet vom IGES Institut auf Basis von 2,2 Millionen erwerbstätigen Versicherten. Zehn Tage vorher haben Bundestag und Bundesrat ein Instrument beschlossen, das genau auf diese Entwicklung zielt: die Teilkrankschreibung. Beide Nachrichten gehören zusammen, und wer sie zusammen liest, versteht, warum HR-Abteilungen jetzt Prozesse umbauen sollten.

Teilkrankschreibung beschlossen: So funktioniert das neue Stufenmodell

Am 10. Juli 2026 hat der Bundestag das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz verabschiedet, der Bundesrat hat es am selben Tag gebilligt. Darin steckt die größte Änderung im Krankschreibungsrecht seit Jahren: Beschäftigte, bei denen eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als vier Wochen zu erwarten ist, können künftig teilweise arbeiten, statt komplett auszufallen. Ärztinnen und Ärzte können die Arbeitsfähigkeit in drei Stufen feststellen: 25, 50 oder 75 Prozent der regulären Wochenarbeitszeit.

‍

Drei Bedingungen begrenzen das Modell. Die Teilkrankschreibung ist erstens freiwillig, niemand kann zur Teilarbeit während einer Erkrankung verpflichtet werden. Zweitens braucht es die ärztliche Feststellung, dass eine reduzierte Tätigkeit medizinisch vertretbar ist. Drittens muss der Arbeitgeber zustimmen, denn nicht jeder Arbeitsplatz eignet sich für 25 Prozent Pensum. Bei der Vergütung gilt: In den ersten sechs Wochen läuft die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber, danach erhalten Betroffene anteiliges Gehalt für die geleistete Arbeit plus ergänzendes Teilkrankengeld der Krankenkasse. Bis das Modell in der Praxis ankommt, dauert es noch: Die medizinischen Details muss der Gemeinsame Bundesausschuss in seinen Richtlinien konkretisieren, mit einem Start ist 2027 zu rechnen. Genau diese Vorlaufzeit ist Ihr Planungsfenster.

Warum jetzt: Die Psyche ist erstmals Fehlzeiten-Ursache Nummer eins

Die DAK-Zahlen liefern die Begründung, warum der Gesetzgeber dieses Instrument gerade jetzt schafft. Der Krankenstand sank im ersten Halbjahr 2026 zwar leicht auf 5,3 Prozent (Vorjahr: 5,4 Prozent). Hinter der freundlichen Oberfläche verschiebt sich aber die Struktur: Die Fehltage wegen psychischer Erkrankungen stiegen um 9 Prozent, während Atemwegserkrankungen um 21 Prozent zurückgingen. Damit stehen Depressionen, Angststörungen und Belastungsreaktionen erstmals an der Spitze der Krankschreibungsgründe, vor Husten und Rücken.

‍

Zwei weitere Details sollten Personalverantwortliche kennen. Die durchschnittliche Falldauer stieg auf 9,7 Tage, die Erkrankungen werden also weniger, aber länger. Und während der Krankenstand in allen Altersgruppen unter 55 zurückging, stieg er bei den über 60-Jährigen um 0,3 Prozentpunkte, bei gleichzeitig längerer Erkrankungsdauer. In einer alternden Belegschaft, die nach dem Willen der Rentenkommission künftig noch länger arbeiten soll, sind das keine Randnotizen, sondern die Vorschau auf Ihre Fehlzeitenstatistik der nächsten zehn Jahre.

‍

Genau hier setzt die Teilkrankschreibung an. Psychische Erkrankungen und Langzeiterkrankungen kennen selten den Schalter von null auf hundert. Der abrupte Wechsel zwischen Vollausfall und Vollrückkehr überfordert viele Betroffene, das bisherige Recht kannte aber nichts dazwischen. DAK-Vorstandschef Andreas Storm gehört deshalb zu den erklärten Befürwortern des Stufenmodells und fordert flankierend eine Präventionsoffensive.

Die 7-Tage-Frist: eine Prüfpflicht mit eingebauter Falle

Für HR-Abteilungen enthält das Gesetz eine Regelung, die im Sommerloch leicht untergeht und teuer werden kann. Legt eine Beschäftigte eine Teilarbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, muss der Arbeitgeber innerhalb von sieben Kalendertagen prüfen, ob der Arbeitsplatz für die reduzierte Tätigkeit geeignet ist. Reagiert er nicht, gilt der Arbeitsplatz automatisch als geeignet.

‍

Kalendertage, nicht Arbeitstage: Eine Bescheinigung, die am Freitag vor Weihnachten eingeht, läuft über die Feiertage. Wer dann keinen Prozess hat, der Eingang, Prüfung und Rückmeldung sauber taktet, hat der Teilrückkehr faktisch zugestimmt, ob der Arbeitsplatz passt oder nicht. Dazu kommen handfeste Umstellungen in der Payroll: anteilige Vergütung neben Teilkrankengeld, angepasste Melde- und Beitragsverfahren, neue Schnittstellen zur Krankenkasse. Das ist kein Hexenwerk, aber auch nichts, was man im Januar 2027 nebenbei einführt.

Nicht verwechseln: Die Attestpflicht ab Tag 1 ist noch kein Gesetz

In der Berichterstattung der letzten Wochen vermischen sich derzeit zwei Vorhaben, und diese Unschärfe sorgt in vielen Personalabteilungen für Verwirrung. Beschlossen und von Bundestag und Bundesrat verabschiedet ist die Teilkrankschreibung. Lediglich politisch angekündigt ist dagegen die Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag samt Abschaffung der telefonischen Krankschreibung: Der Koalitionsausschuss hat sich Anfang Juli 2026 darauf verständigt, ein Gesetzentwurf liegt aber noch nicht vor, wie unter anderem das Deutsche Ärzteblatt berichtet.

‍

Für die Praxis heißt das: Es gilt weiterhin die bekannte Rechtslage, nach der Arbeitgeber ein Attest in der Regel ab dem vierten Krankheitstag verlangen können, früher nur bei entsprechender Regelung im Arbeitsvertrag oder im Einzelfall. Wer jetzt schon interne Kommunikation zur "Attestpflicht ab Tag 1" verschickt, ist der Gesetzgebung voraus und riskiert, sie wieder einfangen zu müssen.

Fünf Punkte, die HR bis zum Start klären sollte

Aus unserer Sicht gehören die folgenden Arbeitspakete bis Ende 2026 auf die Agenda:

‍

1. Arbeitsplatz-Eignung vorab kategorisieren: Warten Sie nicht auf den ersten Antrag. Definieren Sie je Jobfamilie, welche Tätigkeiten mit 25, 50 oder 75 Prozent Pensum sinnvoll ausführbar sind und wo Ausschlussgründe bestehen, etwa bei Schichtbetrieb oder sicherheitskritischen Rollen.
2. 7-Tage-Prozess aufsetzen: Legen Sie fest, wer Teilarbeitsunfähigkeitsbescheinigungen entgegennimmt, wer die Eignungsprüfung durchführt und wie die Frist überwacht wird, auch über Feiertage und Urlaubszeiten hinweg.
3. Payroll und Meldewesen anpassen: Klären Sie mit Ihrem Abrechnungsdienstleister, ab wann anteilige Vergütung plus Teilkrankengeld technisch abbildbar ist. Solche Systemänderungen brauchen erfahrungsgemäß mehr Vorlauf als gedacht.
4. BEM und Führungskräfte verzahnen: Die Teilkrankschreibung ergänzt das betriebliche Eingliederungsmanagement, ersetzt es aber nicht. Schulen Sie Führungskräfte darin, Teilrückkehrer nicht als "halbe Kraft mit vollem Anspruch" zu behandeln, sonst scheitert das Modell an der Kultur, nicht am Recht.
5. Prävention ernst nehmen: Die DAK-Zahlen zeigen, wo die Fehltage entstehen. Wer nur die Rückkehrprozesse optimiert und die Ursachen psychischer Belastung ignoriert, verwaltet das Problem, statt es zu verkleinern.

‍

Fazit: Das Gesetz ist die kleinere Baustelle

Die Teilkrankschreibung ist ein vernünftiges Instrument, und die DAK-Zahlen zeigen, dass es überfällig war: Erkrankungen, die in Wellen verlaufen, brauchen Rückwege in Stufen. Die eigentliche Arbeit liegt aber nicht im Paragrafen, sondern im Betrieb. Ob das Modell funktioniert, entscheidet sich daran, ob Arbeitsplätze ehrlich auf Teilbarkeit geprüft werden, ob die Payroll mitspielt und ob Führungskräfte Teilrückkehrer als das behandeln, was sie sind: Menschen auf dem Weg zurück, nicht Planstellen mit Abschlag. Unternehmen, die das bis 2027 sauber aufsetzen, gewinnen doppelt, bei den Fehlzeiten und bei der Bindung erfahrener Kräfte.

‍

Wenn Sie gerade merken, dass lange Ausfälle und unbesetzte Stellen sich gegenseitig verstärken, sprechen Sie uns an. Als Personalberatung helfen wir, kritische Positionen auch in angespannten Phasen zu besetzen, damit Rückkehrer in ein stabiles Team kommen und nicht in ein ausgebranntes.

‍