Gender Pay Gap im Betrieb: Lohnlücke zwischen Frauen und Männern

Nur in rund jedem fünften größeren Betrieb in Deutschland liegt die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern in Vollzeit bei höchstens 5 Prozent. Das zeigt eine Auswertung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) vom Juli 2026. Die Zahl wäre eine Randnotiz, hinge an genau dieser 5-Prozent-Marke nicht die schärfste Pflicht der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Vier von fünf Betrieben ab 100 Beschäftigten steuern damit auf konkreten Handlungsbedarf zu.

Gender Pay Gap: Was die neue IAB-Auswertung zeigt

Die IAB-Forscher haben untersucht, wie sich die Geschlechterlohnlücke auf Betriebsebene verteilt, also nicht als bundesweiter Durchschnittswert, sondern dort, wo die Richtlinie ansetzt: im einzelnen Unternehmen. Das Ergebnis der im Juli 2026 veröffentlichten Auswertung: Nur etwa jeder fünfte Betrieb ab 100 Beschäftigten hält bei Vollzeitbeschäftigten eine Lücke von maximal 5 Prozent ein. Für die Mehrzahl der Beschäftigten in größeren Betrieben liegen die Lohnunterschiede darüber.

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Das ist eine andere Erzählung als die bekannte Destatis-Zahl. Der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland verharrt laut Statistischem Bundesamt seit Jahren bei 16 Prozent, zuletzt bestätigt für 2025. Solche Durchschnittswerte lassen sich bequem wegdiskutieren: andere Berufe, andere Arbeitszeiten, andere Branchen. Die Betriebsperspektive des IAB nimmt diese Ausrede weg. Sie zeigt, dass die Lücke kein statistisches Artefakt der Volkswirtschaft ist, sondern in der großen Mehrheit der einzelnen Häuser messbar existiert. Und gemessen wird künftig genau dort.

Die 5-Prozent-Schwelle: kleiner Wert, große Folgen

Warum ausgerechnet 5 Prozent? Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) macht diesen Wert zum Auslöser einer harten Rechtsfolge. Liegt die Lohnlücke in einer Gruppe vergleichbarer Tätigkeiten bei mindestens 5 Prozent und kann der Arbeitgeber sie nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien rechtfertigen, muss er gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchführen, inklusive Abhilfemaßnahmen. Aus einer Kennzahl wird dann ein moderiertes Verfahren mit Betriebsrat, Fristen und Dokumentationspflichten.

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Dazu kommt die Beweislastumkehr, auf die Arbeitsrechtler wie Michaela Felisiak und Dominik Sorber schon in ihrer LTO-Analyse vom Juni 2026 hingewiesen haben: Im Streitfall muss nicht die Beschäftigte die Diskriminierung beweisen, sondern der Arbeitgeber die diskriminierungsfreie Bezahlung. Wird eine Entgeltdiskriminierung festgestellt, drohen Nachzahlungen für mindestens drei Jahre. Wer heute nicht weiß, wie groß die eigene Lücke ist, kennt schlicht sein eigenes Risiko nicht.

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Zur Einordnung der Fristen: Deutschland hat die Umsetzungsfrist der Richtlinie am 7. Juni 2026 verstreichen lassen, das nationale Gesetz ist für Anfang 2027 angekündigt, die ersten Berichtspflichten folgen zum Juni 2028. Warum das keine Entwarnung ist, sondern das Gegenteil, haben wir in unserem Beitrag zur Entgelttransparenzrichtlinie ausführlich aufgeschrieben. Die Kurzfassung: Gerichte legen deutsches Recht bereits richtlinienkonform aus, die Schonfrist existiert vor allem auf dem Papier.

Wen die Richtlinie erreicht und wen nicht

Eine zweite IAB-Analyse verdient dabei mehr Aufmerksamkeit, als sie bisher bekommt. Die IAB-Forscherinnen Dana Müller und Stefanie Wolter haben im Mai 2026 auf Basis des Betriebs-Historik-Panels vorgerechnet: Mehr als die Hälfte der beschäftigten Frauen in Deutschland arbeitet in Betrieben mit weniger als 100 Beschäftigten. Genau diese Betriebe bleiben von den geplanten Berichtspflichten aber ausgenommen, wenn Deutschland die 100er-Schwelle der Richtlinie ohne Verschärfung übernimmt. Belgien etwa zieht die Grenze bei 50 Beschäftigten.

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Für die politische Debatte heißt das: Die Richtlinie erreicht ausgerechnet einen Großteil der Frauen nicht, für die sie gemacht wurde. Für Unternehmen unterhalb der Schwelle heißt es aber nicht, dass das Thema sie nichts angeht. Der Auskunftsanspruch und der Grundsatz gleichen Entgelts gelten unabhängig von Berichtspflichten. Und der Arbeitsmarkt fragt nicht nach Schwellenwerten: Wer Fachkräfte sucht, konkurriert auch als 80-Personen-Betrieb mit Arbeitgebern, die ihre Gehaltsstruktur offenlegen.

Der Markt läuft der Politik voraus

Dass Transparenz nicht auf das Gesetz wartet, zeigen die Ausschreibungsdaten. Nach der Auswertung von Index Research für die Personalwirtschaft (Juli 2026) enthielten im ersten Halbjahr 2026 bereits 24,1 Prozent aller Stellenanzeigen in Deutschland eine Gehaltsangabe, nach 22,6 Prozent in den beiden Vorjahren. Fast 149.000 Unternehmen nennen inzwischen Spannen. Wer seine Lohnlücke nicht kennt, kann bei diesem Spiel nicht mitspielen: Eine Gehaltsspanne in der Anzeige setzt voraus, dass die Spanne intern verteidigbar ist.

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Hier liegt der eigentliche Hebel für die Personalgewinnung. Ein Unternehmen, das seine 5-Prozent-Hausaufgaben gemacht hat, kann offensiv mit fairen, nachvollziehbaren Gehältern werben. Eines, das sie nicht gemacht hat, wird Transparenz immer als Bedrohung erleben.

Vom Bauchgefühl zur belastbaren Zahl: So messen Sie Ihre Lohnlücke

Aus unserer Beratungspraxis empfehlen wir HR-Verantwortlichen vier Schritte, idealerweise noch vor dem deutschen Umsetzungsgesetz:

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1. Rohdaten konsolidieren: Führen Sie Grundgehalt, variable Bestandteile, Zulagen und Sachleistungen je Person zusammen. Die Richtlinie rechnet mit dem Gesamtentgelt, nicht nur mit dem Grundgehalt. Verstreute Datenquellen sind der häufigste Grund, warum Audits scheitern.
2. Vergleichsgruppen bilden: Definieren Sie, welche Tätigkeiten gleich oder gleichwertig sind, entlang der Kriterien Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Diese Jobarchitektur ist das Fundament, ohne sie ist jede Lückenberechnung angreifbar.
3. Lücke je Gruppe berechnen: Ermitteln Sie die Differenz der Durchschnittsentgelte von Frauen und Männern je Vergleichsgruppe. Alles ab 5 Prozent gehört auf eine Prioritätenliste: Entweder Sie können die Differenz sachlich begründen und dokumentieren das, oder Sie planen die Korrektur.
4. Budget und Fahrplan festlegen: Gehaltskorrekturen kosten Geld und brauchen Zeit. Wer 2026 beginnt, kann Anpassungen über zwei reguläre Gehaltsrunden strecken. Wer 2028 von der ersten Berichtspflicht überrascht wird, zahlt unter Druck und auf einen Schlag.

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Ein ehrlicher Hinweis gehört dazu: Nicht jede rechnerische Lücke ist Diskriminierung. Aber jede unerklärte Lücke ist ab jetzt ein Risiko, rechtlich wie kommunikativ.

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Unterschätzen Sie außerdem den fünften, ungeschriebenen Schritt nicht: die interne Kommunikation. Ein Pay-Audit, das still im HR-Ordner verschwindet, verschenkt seinen Wert. Wer Beschäftigten erklärt, nach welchen Kriterien Gehälter zustande kommen und was bei Auffälligkeiten passiert, nimmt dem Thema die Sprengkraft, bevor der erste Auskunftsanspruch sie hineinträgt. Die Erfahrung aus Betrieben mit offenen Gehaltssystemen zeigt: Nicht die Transparenz erzeugt Unruhe, sondern die Diskrepanz zwischen behaupteter und tatsächlicher Fairness.

Fazit: Die Lücke wird nicht kleiner, nur sichtbarer

Man kann die IAB-Zahl als schlechte Nachricht lesen: Vier von fünf größeren Betrieben verfehlen die Schwelle, an der die Richtlinie scharf wird. Man kann sie aber auch als das nüchternste Argument lesen, das es für ein Pay-Audit je gab. Die Lohnlücke ist im eigenen Haus mit hoher Wahrscheinlichkeit vorhanden, sie wird durch Auskunftsansprüche und Berichtspflichten sichtbar werden, und die einzige offene Frage ist, ob Sie die Zahl zuerst kennen oder Ihre Beschäftigten. Unsere Haltung ist klar: Lieber jetzt in Ruhe messen und korrigieren als 2028 unter Aufsicht.

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Wenn Sie wissen möchten, wie Ihre Vergütungsstruktur im Marktvergleich dasteht und welche Gehaltsspannen in Ihrer Branche derzeit realistisch sind, sprechen Sie uns an. Als Personalberatung verhandeln wir täglich Gehälter auf beiden Seiten des Tisches und wissen, wo faire Bezahlung zum Einstellungsargument wird.