AI Act: Frist auf Ende 2027 verschoben

Sechs Tage vor dem Stichtag hat Brüssel die Uhr angehalten. Am 24. Juli 2026 erschien die Digital-Omnibus-Verordnung (EU) 2026/1744 im EU-Amtsblatt, am 27. Juli trat sie wegen einer Dringlichkeitsklausel in Kraft. Damit ist amtlich: Die Hochrisiko-Pflichten des AI Act für KI im Recruiting gelten nicht wie geplant ab dem 2. August 2026, sondern erst ab dem 2. Dezember 2027. Wer sich jetzt zurücklehnt, zieht allerdings die falsche Lehre aus einer chaotischen Rechtslage.

AI Act und Digital Omnibus: Was am 27. Juli 2026 in Kraft trat

Der Reihe nach, denn die Verwirrung der letzten Monate war beachtlich. Der AI Act sah vor, dass eigenständige Hochrisiko-KI-Systeme nach Anhang III ab dem 2. August 2026 die vollen Pflichten erfüllen müssen. Zu diesem Anhang zählt ausdrücklich der Bereich Beschäftigung: Systeme, die Bewerbungen sichten, Kandidaten ranken, Auswahlentscheidungen vorbereiten oder Beschäftigte bewerten. Praktisch jede Personalabteilung, die KI-gestützte Screening- oder Matching-Tools einsetzt, war von dieser Frist betroffen.

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Dann kam der Digital Omnibus. Im Mai 2026 einigten sich Parlament, Rat und Kommission politisch auf eine Verschiebung, doch geltendes Recht war das nicht. Noch am 20. Juli 2026 stellte Haufe zu Recht klar, dass formal weiter der 2. August 2026 galt, eine bemerkenswerte Hängepartie für Unternehmen mitten in der Umsetzung. Erst die Veröffentlichung im Amtsblatt am 24. Juli und das Inkrafttreten am 27. Juli 2026 haben die Verschiebung wirksam gemacht. Jetzt gilt: Eigenständige Hochrisiko-Systeme nach Anhang III müssen die Pflichten ab dem 2. Dezember 2027 erfüllen, in Produkte eingebettete Hochrisiko-KI nach Anhang I ab dem 2. August 2028. Die EU begründet den Aufschub unter anderem damit, dass die technischen Normen, an denen sich Unternehmen orientieren sollen, schlicht noch nicht fertig sind.

Was für KI im Recruiting trotzdem längst gilt

Die Verschiebung betrifft die Hochrisiko-Pflichten, nicht den AI Act als Ganzes. Zwei Pflichtenkreise sind bereits seit Februar 2025 anwendbar und bleiben es. Da sind zum einen die verbotenen Praktiken nach Artikel 5, etwa manipulative Systeme oder bestimmte Formen des Social Scoring. Verstöße dagegen können mit bis zu 35 Millionen Euro oder 7 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes geahndet werden, für die nationale Durchsetzung kommt ab August 2026 zusätzlicher Druck ins System.

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Zum anderen bleibt die KI-Kompetenz nach Artikel 4 Pflicht, wenn auch in entschärfter Form. Der Digital Omnibus verlangt nicht mehr, ein bestimmtes Kompetenzniveau der Belegschaft sicherzustellen, sondern Maßnahmen zu ergreifen, die KI-Kompetenz zu unterstützen. Das klingt nach Formsache, ist es aber nicht: Ein Recruiter, der nicht einordnen kann, wie sein Matching-Tool zu seinen Vorschlägen kommt, bleibt ein Risiko, egal welche Frist gerade gilt. Für generative KI und die Kennzeichnung KI-erzeugter Inhalte nach Artikel 50 sieht die Verordnung zudem eigene Übergangsregeln vor.

Sechzehn Monate klingen lang, sind sie aber nicht

Wer schon einmal ein Bewerbermanagementsystem eingeführt hat, weiß, wie schnell 16 Monate vergehen. Die Hochrisiko-Pflichten verlangen unter anderem ein Risikomanagement, dokumentierte Datenqualität, menschliche Aufsicht, Protokollierung und Transparenz gegenüber den Betroffenen. Nichts davon lässt sich im Herbst 2027 in einem Quartal nachrüsten, zumal die Verantwortung nicht allein beim Softwareanbieter liegt: Auch Betreiber, also die einsetzenden Unternehmen, haben eigene Pflichten.

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Dazu kommt ein Argument, das in der Fristendebatte untergeht: Bei Verstößen gegen Hochrisiko-Vorgaben drohen später bis zu 15 Millionen Euro oder 3 Prozent des Jahresumsatzes. Die Empfehlung, die Haufe schon vor dem Inkrafttreten formulierte, gilt unverändert: Inventur, Klassifizierung und Governance jetzt aufsetzen, unabhängig vom Kalender. Die verlängerte Frist ist die Gelegenheit, das ordentlich zu tun, was sonst im Hauruck-Verfahren passiert wäre.

Die Technik ist reguliert, das Vertrauen nicht

Ein Aspekt fehlt in fast jeder Compliance-Diskussion: Rechtskonform heißt nicht akzeptiert. Wie schmal der Grat ist, zeigt eine Studie der TU München, veröffentlicht am 28. Juli 2026 und auf der Fachkonferenz CHI 2026 ausgezeichnet. Rund 220 Teilnehmende führten simulierte Vorstellungsgespräche mit fotorealistischen KI-Avataren. Vor der Entscheidung war das Vertrauen in die KI durchweg hoch. Nach einer Absage kippte die Wahrnehmung: Wer sich vom Avatar äußerlich unterschied, führte die Ablehnung eher auf Voreingenommenheit zurück, selbst wenn das System nachweislich neutral entschied.

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Für die Praxis heißt das: Selbst eine KI, die 2027 jede Prüfung besteht, kann Ihre Arbeitgebermarke beschädigen, wenn sie an der falschen Stelle eingesetzt wird. Absagen, Grenzfälle und alles, was Menschen als Urteil über sich selbst empfinden, gehören in menschliche Hände. Das schreibt kein Gesetz in dieser Klarheit vor, die Bewerber entscheiden es trotzdem, mit ihren Füßen und ihren Bewertungen auf Arbeitgeberportalen.

So nutzen Sie die verlängerte Frist

Für HR-Verantwortliche und Recruiting-Teams ergibt sich aus unserer Sicht folgender Fahrplan bis Ende 2027:

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1. KI-Inventur machen: Listen Sie alle Systeme mit KI-Funktionen im HR-Zyklus auf, vom CV-Parser über das Matching bis zur Chatbot-Vorauswahl. Viele Tools haben KI-Features per Update bekommen, ohne dass es je eine Einführungsentscheidung gab.
2. Klassifizieren: Prüfen Sie je System, ob es unter Anhang III fällt, also Auswahl-, Bewertungs- oder Steuerungsfunktionen für Menschen übernimmt. Reine Terminplanungs- oder Textbausteintools sind kein Hochrisiko, ein Ranking-Algorithmus schon.
3. Anbieter in die Pflicht nehmen: Fragen Sie Ihre Softwarepartner schriftlich, wie sie die Hochrisiko-Anforderungen bis Dezember 2027 erfüllen werden, und verankern Sie das in Verträgen und Verlängerungen. Wer jetzt ausweichend antwortet, wird 2027 kein besserer Partner sein.
4. Menschliche Aufsicht definieren: Legen Sie fest, an welchen Punkten Menschen entscheiden und dokumentieren Sie das. Faustregel aus der TUM-Studie: je folgenreicher die Entscheidung für den Bewerber, desto menschlicher der Absender.
5. KI-Kompetenz aufbauen: Schulen Sie alle, die mit den Systemen arbeiten, in Funktionsweise, Grenzen und typischen Fehlerbildern. Das erfüllt Artikel 4 und verbessert nebenbei die Qualität jeder einzelnen Auswahlentscheidung.

Fazit: Die EU hat Zeit gekauft, nicht das Thema abgeräumt

Man muss die Verschiebung nicht schönreden: Dass eine Frist sechs Tage vor Ablauf per Dringlichkeitsklausel entschärft wird, ist kein Ruhmesblatt für europäische Rechtssetzung, und Unternehmen, die brav auf den 2. August 2026 hingearbeitet haben, dürfen sich zu Recht veralbert fühlen. Trotzdem ist ihre Arbeit nicht verloren, im Gegenteil: Sie sind jetzt die Einzigen, die entspannt auf den Dezember 2027 blicken können. Für alle anderen gilt: Die Frist ist neu, die Hausaufgaben sind dieselben. Und die härteste Prüfinstanz sitzt ohnehin nicht in Brüssel, sondern vor Ihrem Bewerbungsformular.

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Wenn Sie unsicher sind, wo KI in Ihrem Auswahlprozess hilft und wo sie Kandidaten kostet, sprechen Sie uns an. Als Personalberatung sehen wir jede Woche, an welcher Stelle gute Bewerber aus Prozessen aussteigen, und das ist selten die Stelle, an der Unternehmen es vermuten.

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