Arbeitszeitgesetz-Reform: Warum der Acht-Stunden-Tag entgegen der Schlagzeilen (noch) nicht fällt

Was der Koalitionsausschuss beschlossen hat, und was nicht

Zur Wochenarbeitszeit und zur gesetzlichen Zeiterfassungspflicht gibt es nach dem Koalitionsausschuss weiterhin keine Einigung zwischen den Regierungsparteien. Gleichzeitig liegt bereits seit Juni 2026 ein Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums vor, der die Richtung zeigt, in die es gehen könnte, allerdings mit einer Einschränkung, die in vielen Berichten schlicht untergeht: Die geplante Wochenarbeitszeit soll nicht automatisch für alle Betriebe gelten, sondern nur dort, wo ein Tarifvertrag oder eine tarifgestützte Betriebsvereinbarung sie ausdrücklich vorsieht. Für nicht tarifgebundene Unternehmen, und das ist die Mehrheit der deutschen Wirtschaft, ändert sich damit vorerst wenig.

Heute gilt acht Stunden, der Entwurf will die Woche zählen

Nach aktuellem Recht gilt für alle Arbeitsverhältnisse einheitlich eine tägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden, in Ausnahmefällen zehn Stunden, geregelt in Paragraf 3 Arbeitszeitgesetz. Der Referentenentwurf würde diesen Tagesbezug durch eine wöchentliche Betrachtung ersetzen, mit einer möglichen Tagesarbeitszeit von bis zu zwölf Stunden, sofern der Wochendurchschnitt eingehalten wird. Doch auch diese Möglichkeit stünde, wie erwähnt, unter dem Vorbehalt einer tariflichen Grundlage. Ohne Tarifvertrag oder tarifgestützte Betriebsvereinbarung bliebe es bei der heutigen Zehn-Stunden-Grenze pro Tag.

Auch am Geltungsbereich zeigt sich der vorsichtige Charakter des Entwurfs: Während das heutige Recht einheitlich für alle Arbeitsverhältnisse gilt, würde die Neuregelung zunächst nur tarifgebundene Betriebe erfassen. Wer als Unternehmen keinen Tarifvertrag hat, plant also weiterhin nach den bisherigen Regeln, unabhängig davon, wie das Gesetzgebungsverfahren am Ende ausgeht.

Drei Baustellen entscheiden über den Ausgang der Reform

Der Streit um die Reform lässt sich auf drei Kernfragen zuspitzen. Erstens die Wochenarbeitszeit selbst, mit der beschriebenen Beschränkung auf tarifgebundene Betriebe. Zweitens die Ruhezeit-Frage: Kritiker befürchten, dass mit längeren Arbeitstagen auch die gesetzlich vorgeschriebene elfstündige Ruhezeit zwischen zwei Arbeitseinsätzen unter Druck gerät. Diese Ruhezeit ist durch die EU-Arbeitszeitrichtlinie europarechtlich weitgehend zwingend vorgeschrieben, ein rein nationaler Alleingang wäre hier nicht ohne Weiteres möglich, was diesen Punkt in den Verhandlungen besonders sensibel macht. Drittens die Zeiterfassungspflicht, die im Entwurf gesetzlich mit konkreten Vorgaben zu elektronischer Erfassung, Aufbewahrungsfristen und Ausnahmen für Kleinstbetriebe geregelt werden soll.

Was viele Personalabteilungen nicht wissen: Zeiterfassung ist längst Pflicht

Gerade beim dritten Punkt hält sich ein hartnäckiges Missverständnis: Viele glauben, die Zeiterfassungspflicht käme erst mit der Reform. Tatsächlich besteht sie bereits heute, hergeleitet aus dem Arbeitsschutzrecht. Der Europäische Gerichtshof entschied bereits am 14. Mai 2019 (Rechtssache C-55/18, "CCOO"), dass alle EU-Mitgliedstaaten ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung gesetzlich vorschreiben müssen. Das Bundesarbeitsgericht leitete daraus mit Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) ab, dass diese Pflicht in Deutschland schon nach geltendem Recht besteht, ganz ohne das noch ausstehende eigene Gesetz.

Für Unternehmen bedeutet das: Wer auf das Inkrafttreten der Reform wartet, um mit einer strukturierten Zeiterfassung zu beginnen, verkennt die aktuelle Rechtslage. Verantwortlich für die korrekte Dokumentation bleibt in jedem Fall der Arbeitgeber, selbst wenn die eigentliche Erfassung an Mitarbeitende delegiert wird. Vertrauensarbeitszeit bleibt dabei zulässig, allerdings muss auch dort erkennbar bleiben, dass Arbeits- und Ruhezeiten tatsächlich eingehalten werden, eine reine Ergebnisorientierung ohne jede Zeitdokumentation reicht rechtlich nicht aus.

Der politische Streit: Flexibilisierung gegen Gesundheitsschutz

Die Fronten sind seit Monaten verhärtet. Befürworter einer Reform, insbesondere aus der Unionsfraktion, halten das bisherige Tagesmodell für überholt, gerade mit Blick auf mobiles Arbeiten und Homeoffice, und drängen auf eine rasche Umsetzung der im Koalitionsvertrag vereinbarten Wochenarbeitszeit. Aus der SPD kommt dagegen die Betonung, eine Abschaffung des Acht-Stunden-Tags sei nicht geplant, die Reform solle stattdessen Beruf und Familie besser vereinbar machen und ausdrücklich mit einer verpflichtenden digitalen Zeiterfassung verbunden werden, damit unbezahlte Überstunden sichtbar werden und nicht zunehmen.

Kritik kommt vor allem von Gewerkschaften und Ärzteverbänden. Der Marburger Bund warnt vor Gesundheitsrisiken und einer Gefährdung der Patientensicherheit durch längere Schichten, insbesondere in Kliniken, in denen bereits heute regelmäßig Überstunden anfallen. Nach dem Ausbleiben einer Regelung im Reformpaket vom Juli 2026 ist offener denn je, ob und in welcher Form sich die Koalition am Ende einigt.

Was bei Verstößen droht, unabhängig von der Reform

Schon nach geltendem Recht ist Nichteinhaltung der Höchstarbeitszeit kein Kavaliersdelikt. Paragraf 22 Absatz 2 Arbeitszeitgesetz erlaubt ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro je betroffenem Arbeitnehmer. Kommt eine vorsätzliche oder fahrlässige Gesundheitsgefährdung hinzu, reicht der Strafrahmen nach Paragraf 23 Arbeitszeitgesetz sogar bis zur Freiheitsstrafe. Diese Risiken bestehen unabhängig davon, wie die aktuelle Reformdebatte am Ende ausgeht, und sollten bei jeder Arbeitszeitplanung mitgedacht werden.

Praxis: Was Personalabteilungen jetzt tun sollten

Angesichts der unsicheren Gesetzeslage empfiehlt sich für Unternehmen ein zweigleisiges Vorgehen:

• Zeiterfassung jetzt umsetzen, nicht erst mit dem neuen Gesetz. Die Pflicht besteht nach EuGH- und BAG-Rechtsprechung schon heute. Wer noch keine verlässliche Erfassung eingeführt hat, sollte dies unabhängig vom Ausgang der Reform nachholen.
• Tarifbindung als entscheidenden Faktor prüfen. Da die geplante Wochenarbeitszeit zunächst nur für tarifgebundene Betriebe gelten soll, lohnt sich eine frühzeitige Klärung, ob und welche tariflichen Grundlagen im eigenen Unternehmen greifen könnten.
• Vertrauensarbeitszeit rechtssicher dokumentieren. Auch bei ergebnisorientierten Arbeitszeitmodellen muss erkennbar bleiben, dass Ruhezeiten eingehalten werden. Eine rein informelle Handhabung ohne jede Dokumentation ist rechtlich riskant.
• Kommunikation auf Fakten statt Schlagzeilen stützen. Da viele Beschäftigte durch reißerische Medienberichte verunsichert sind, hilft eine klare interne Information darüber, dass sich an der aktuellen Rechtslage bislang nichts geändert hat.

Fazit

Die Arbeitszeitgesetz-Reform ist ein gutes Beispiel dafür, wie weit mediale Zuspitzung und tatsächlicher Verhandlungsstand auseinanderfallen können. Wer als Personalverantwortlicher jetzt in Panik Arbeitszeitmodelle umbaut, reagiert auf Schlagzeilen, nicht auf geltendes Recht. Sinnvoller ist es, die tatsächlich schon bestehende Zeiterfassungspflicht ernst zu nehmen und die eigene Tarifsituation zu klären, statt auf ein Gesetz zu warten, dessen Inhalt und Zeitpunkt weiterhin offen sind. Recrutis unterstützt Sie dabei, Ihre Arbeitszeitmodelle rechtssicher aufzustellen, unabhängig davon, wie die Reform am Ende ausfällt.