Frauenquote in Führungspositionen: Warum der jahrelange Aufwärtstrend 2026 erstmals kippt

Das Ende einer Dekade

Die Zahlen stammen aus der aktuellen DAX- und MDAx-Vorstandsstudie der Personalberatung Russell Reynolds Associates, die jährlich alle 90 Unternehmen beider Indizes untersucht. Zehn Jahre kontinuierlichen, teils kräftigen Wachstums sind damit vorerst beendet. Das Niveau bleibt zwar nahe am historischen Höchststand, doch die Dynamik ist erkennbar herausgenommen. Auffällig ist dabei, dass Deutschland nicht bloß stagniert, sondern im internationalen Vergleich sogar zurückfällt: Von neun untersuchten Ländern zeigen nur Deutschland und Schweden einen tatsächlichen Rückgang, alle anderen Märkte legten weiter zu oder hielten ihr Niveau.

Licht und Schatten in derselben Studie

So eindeutig der Gesamttrend ist, so widersprüchlich ist das Bild im Detail. Erstmals erreichen vier DAX-40-Unternehmen einen Frauenanteil von 50 Prozent im Vorstand, im MDAX sind es sogar fünf. Jens-Thomas Pietralla, Leiter der Globalen Board- und CEO-Praxisgruppe bei Russell Reynolds, ordnet das so ein: Diese Beispiele zeigten, dass paritätisch besetzte Vorstände inzwischen durchaus realisierbar seien. Gleichzeitig wächst aber auch das andere Ende der Skala. Zwei DAX-40-Unternehmen, Brenntag und Porsche SE, haben keine einzige Frau im Vorstand, ein Unternehmen mehr als im Vorjahr. Im MDAX sind es 16 Firmen mit rein männlich besetzten Vorstandsgremien.

Auch bei den offiziellen Selbstverpflichtungen zeigt sich eine bedenkliche Gegenbewegung: Die Zahl der Unternehmen, die für den Vorstand ausdrücklich eine Zielgröße von null Prozent Frauenanteil festlegen, stieg von 23 auf 27. Wer als Personalabteilung glaubt, dieses Thema betreffe nur wenige Ausreißer, unterschätzt damit, wie verbreitet eine bewusste Nullquote inzwischen wieder ist.

Der eigentliche Flaschenhals: die Neubesetzungen

Der Rückgang lässt sich nicht auf einzelne Ausreißer zurückführen, sondern zeigt sich systematisch bei den Neubesetzungen. Von den 71 Vorstandspositionen, die 2025 in DAX und MDAX neu besetzt wurden, gingen gerade einmal 12 an Frauen, ein Anteil von 17 Prozent. Noch deutlicher wird der Trend bei den Top-Positionen: Alle fünf neu besetzten CEO-Posten gingen an Männer, ebenso sämtliche neuen Geschäftsbereichs- und Regionalleitungen. Auch Zahlen der Allbright-Stiftung von November 2025 bestätigen, dass die Zahl weiblicher Neubestellungen über alle 160 Unternehmen der deutschen DAX-Familien hinweg rückläufig ist.

Ein weiterer, oft übersehener Faktor ist die Verweildauer. Weibliche Vorstandsmitglieder scheiden im Durchschnitt nach 4,9 Jahren aus ihrem Amt aus, männliche erst nach 7,9 Jahren. Pietralla bringt die Konsequenz auf den Punkt: Ohne diese Erfahrung falle Frauen der Schritt zum CEO-Posten unverändert deutlich schwerer als Männern. Kürzere Amtszeiten bedeuten weniger Gelegenheit, sich für die nächste Führungsebene zu profilieren, ein struktureller Nachteil, der sich über Jahre hinweg selbst verstärkt.

Jenseits der Vorstandsetage: ein noch trüberes Gesamtbild

Die DAX- und MDAX-Zahlen betreffen nur einen sehr kleinen, sichtbaren Ausschnitt der deutschen Wirtschaft. Eine breitere CRIF-Analyse von rund 1,8 Millionen Führungspositionen in mehr als einer Million Unternehmen kommt für März 2026 auf einen Frauenanteil in Führungspositionen von insgesamt nur 23,5 Prozent, den niedrigsten Stand seit sechs Jahren. Noch deutlicher zeigt sich die sogenannte gläserne Decke bei den Spitzenpositionen selbst: Nur jeder zehnte Aufsichtsratsvorsitz in Deutschland wird von einer Frau geführt.

Auch im Mittelstand fällt das Bild ernüchternd aus. Nach dem KfW-Mittelstandspanel 2025 werden lediglich 16 Prozent der kleinen und mittleren Unternehmen, umgerechnet rund 621.000 Betriebe, von einer Frau geführt. Diese frauengeführten Betriebe beschäftigen zehn Prozent der Erwerbstätigen im Mittelstand und erzielen acht Prozent des Umsatzes. Eine positive Ausnahme bildet ausgerechnet die Bundesverwaltung: Dort liegt der Frauenanteil in Führungspositionen bei 47 Prozent, deutlich über dem privatwirtschaftlichen Durchschnitt.

Was die neue EU-Richtlinie ändert, und was nicht

Am 30. Juni 2026 trat die EU-Richtlinie für ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis in Leitungsorganen, bekannt als "Women on Boards"-Richtlinie, in Kraft. Sie verlangt für börsennotierte Unternehmen mindestens 40 Prozent des jeweils unterrepräsentierten Geschlechts unter den nicht geschäftsführenden Aufsichtsratsmitgliedern, alternativ 33 Prozent über alle Leitungsorgane hinweg. Für Deutschland bringt das praktisch wenig Neues: Wegen der bereits bestehenden Regelungen aus dem ersten und zweiten Führungspositionengesetz (FüPoG und FüPoG II) muss die EU-Vorgabe hierzulande nicht vollständig zusätzlich umgesetzt werden.

Wie wirksam feste Quoten grundsätzlich sind, zeigt sich an den Unternehmen, die bereits einer verbindlichen Regelung unterliegen: Das seit 2022 geltende Mindestbeteiligungsgebot für Vorstände erfüllen inzwischen alle 61 Unternehmen, für die es gilt, restlos. Bei den Aufsichtsräten erreichen 139 von 183 untersuchten Unternehmen mindestens 30 Prozent Frauenanteil, 80 Unternehmen sogar mindestens 40 Prozent, und 28 Kontrollgremien sind bereits paritätisch besetzt. Ab 2027 soll für börsennotierte Unternehmen ohnehin eine verbindliche Aufsichtsratsquote von 40 Prozent greifen. Der Unterschied zwischen freiwilligen Zielgrößen und verbindlichen Quoten liegt damit klar auf der Hand: Wo eine feste Vorgabe gilt, wird sie erfüllt, wo sie fehlt, bleibt der Fortschritt sichtbar fragiler.

Praxis: Was Unternehmen jetzt konkret tun können

Angesichts der stagnierenden Entwicklung lohnt sich für Personalabteilungen ein Blick auf konkrete Stellschrauben:

• Verweildauer und Aufstiegswege aktiv gestalten. Da kürzere Amtszeiten von Frauen ein struktureller Nachteil beim Sprung in Top-Positionen sind, sollten Unternehmen gezielt darauf achten, weiblichen Führungskräften Zeit und Sichtbarkeit für ihre Rolle zu geben, statt Wechsel zu beschleunigen.
• Pipeline-Programme statt Zielgröße Null. Wer aktuell keine Frau im Vorstand hat, sollte die Ursache nicht als gegeben hinnehmen, sondern gezielt in die Nachwuchsförderung auf den mittleren Führungsebenen investieren, aus denen künftige Vorstandsmitglieder hervorgehen.
• Nominierungsprozesse überprüfen. Die EU-Richtlinie verlangt transparente, geschlechtsneutrale Auswahlkriterien bei Führungspositionen. Ein Blick auf die eigenen Auswahlverfahren lohnt sich unabhängig davon, ob ein Unternehmen formal unter die Richtlinie fällt.
• Sorgearbeit als Unternehmensthema begreifen. Da ungleich verteilte Sorgearbeit einer der zentralen Gründe für den langsameren Aufstieg von Frauen ist, wirken familienfreundliche Arbeitszeitmodelle und eine aktive Vätereinbindung mittelfristig auch auf die Führungsebenen zurück.

Fazit

Der Rückgang beim Frauenanteil in deutschen Vorständen ist kein statistisches Rauschen, sondern das Ergebnis konkreter Personalentscheidungen bei Neubesetzungen. Gleichzeitig zeigt der Blick auf verbindlich quotierte Bereiche, dass feste Vorgaben zuverlässig wirken, während freiwillige Zielgrößen erkennbar erlahmen. Für Unternehmen, die im Wettbewerb um Führungstalente nicht ins Hintertreffen geraten wollen, liegt darin eine klare Botschaft: Wer Vielfalt in der Führung ernst nimmt, sollte nicht auf die nächste gesetzliche Vorgabe warten, sondern jetzt in Aufstiegswege und Nominierungsprozesse investieren. Recrutis unterstützt Sie dabei, Ihre Führungspositionen so zu besetzen, dass Sie das gesamte verfügbare Talent im Unternehmen tatsächlich ausschöpfen.