Skills-based Hiring: Warum immer mehr Unternehmen auf den Abschluss verzichten

Was Skill-based Hiring wirklich bedeutet

Skill-based Hiring setzt nicht am Beruf an, sondern an der konkreten Aufgabe und den dafür nötigen Fähigkeiten. Die Logik dahinter: Ein Ausbildungsabschluss oder ein Studium sagt heute wenig darüber aus, ob jemand eine Stelle ausfüllen kann, denn die Halbwertszeit beruflich relevanten Wissens sinkt kontinuierlich. Viele Beschäftigte üben Tätigkeiten aus, die kaum noch dem entsprechen, wofür sie ursprünglich ausgebildet wurden, oder arbeiten in Berufen, die es vor zehn Jahren schlicht noch nicht gab.

Der Bundesverband für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting (Queb) unterscheidet in einem aktuellen Whitepaper zwei Rekrutierungslogiken, die sich kombinieren lassen: Die skillsorientierte Logik sucht Menschen, die das nötige Können bereits mitbringen. Die potenzialorientierte Logik sucht Menschen, die es sich unter den Bedingungen der Organisation aneignen können und wollen. Skill-based Hiring blickt damit sowohl auf das abrufbare als auch auf das entwickelbare Können einer Person, nicht allein auf den Titel unter dem Zeugnis.

Wunsch und Wirklichkeit klaffen auseinander

Wie groß der Anspruch bereits ist, zeigt die Studie "Hiring Trends Update" von Stepstone aus dem Herbst 2025, für die 1.057 Recruiterinnen und Recruiter sowie 6.857 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland befragt wurden: 77 Prozent der Unternehmen wollen künftig stärker nach tatsächlichen Fähigkeiten statt nach formalen Abschlüssen beurteilen. Die Praxis hinkt diesem Anspruch aber deutlich hinterher. 43 Prozent der Unternehmen verlangen weiterhin formale Nachweise, nur 17 Prozent verzichten bei bestimmten Stellen komplett darauf.

Besonders deutlich ist der Wandel in der IT-Branche, wo bereits 38 Prozent der befragten Unternehmen bei bestimmten Positionen ganz auf formale Nachweise verzichten. In Bereichen wie Bauwesen (zehn Prozent) oder Bildung (elf Prozent) fällt dieser Anteil dagegen deutlich geringer aus, was zeigt, dass der Ansatz nicht überall gleich gut passt. Auf Beschäftigtenseite besteht durchaus Bedarf: 44 Prozent der Befragten sind unzufrieden damit, wie sie ihre Fähigkeiten im Job einsetzen können, 38 Prozent geben sogar an, dass ihre Aufgaben überhaupt nicht zu ihren Stärken passen.

Warum Abschlüsse ihren Aussagewert verlieren

Stephanie Krüger, Head of Talent Acquisition beim Personaldienstleister HRtbeat, bringt den Unterschied zwischen beiden Ansätzen auf den Punkt: Abschlüsse dokumentierten vergangene Qualifikationen, Skills zeigten dagegen die aktuelle und zukünftige Leistungsfähigkeit einer Person. Diese Verschiebung ist keine akademische Spitzfindigkeit, sondern hat einen belastbaren Hintergrund: Prognosen zufolge werden sich bis 2030 rund 39 Prozent der Kernkompetenzen von Beschäftigten verändern. Wer heute allein auf einen Abschluss von vor fünf oder zehn Jahren schaut, bewertet damit häufig ein Wissen, das für die konkrete Stelle längst überholt ist.

Krüger empfiehlt Unternehmen deshalb, konsequent bei der Frage anzusetzen, was eine Person können soll, statt danach zu fragen, was sie formal mitbringen muss. Formale Anforderungen gehören ihrer Ansicht nach nur dort in eine Stellenanzeige, wo sie für die Tätigkeit zwingend nötig sind, etwa aus gesetzlichen Gründen.

Wo der Ansatz an Grenzen stößt

Skill-based Hiring ist kein Allheilmittel für jede Stelle. Ausnahmen bilden reglementierte oder sicherheitskritische Tätigkeiten mit gesetzlich vorgeschriebenen Nachweisen, etwa im Gesundheits- und Rechtswesen, in Architektur- und Ingenieurberufen oder im Qualitätsmanagement. Am stärksten eignet sich der Ansatz laut Krüger für IT- und Tech-Rollen mit schnellem Technologiewandel, für digitale, analytische und projektbasierte Funktionen sowie für Positionen mit starkem Praxisbezug, bei denen nachweisbare Anwendungserfahrung mehr zählt als der formale Bildungsweg.

Ihre Einschätzung ist dabei unmissverständlich: Ein Abschlussfokus mache immer dann keinen Sinn mehr, wenn es Berufe mit hoher Quereinstiegsquote betrifft oder sich Anforderungen so schnell ändern, dass formale Abschlüsse die aktuellen Kompetenzen nicht mehr abbilden.

Wie ein Halbleiterkonzern die Umstellung angeht

Bei Infineon Technologies stehen Fertigkeiten, Wissen und Potenziale im Zentrum der Personalauswahl. Ausgangspunkt ist dabei stets die konkrete Tätigkeit. Nick Fleischer, Global Head of Recruiting und Executive Recruiting, beschreibt den Ansatz so: Es gehe im Gespräch mit den Fachbereichen nicht um Schlagworte, sondern darum, welches Wissen und welche Fertigkeiten tatsächlich gebraucht würden. Aus diesen Gesprächen entsteht schrittweise eine unternehmensweite Skills-Landschaft, unterstützt durch ein KI-basiertes System, das Skills aus Stellenausschreibungen und Bewerberprofilen analysiert.

Fleischer warnt allerdings vor Übertreibung: Es gehe nicht darum, eine allumfassende, jahrelang gepflegte Ontologie mit tausenden Skills aufzubauen, die am Ende ohnehin veraltet sei. Auch bei Infineon bleiben deshalb weiterhin viele Führungskräfte an klassischen Anforderungen wie einem bestimmten Studienabschluss interessiert, selbst wenn ein Kandidat mit anderem Hintergrund und besserer Praxiserfahrung objektiv besser passen würde. Genau hier sieht Fleischer eine zentrale Aufgabe des Recruitings: Führungskräfte zu beraten und für kompetenzbasierte Ausschreibungen zu gewinnen.

Praxis: So gelingt der Umstieg auf Skills-based Hiring

Für Unternehmen, die noch am Anfang stehen, empfiehlt sich ein schrittweises Vorgehen statt eines kompletten Systemwechsels über Nacht:

• Bei akutem Fachkräftemangel starten. Beginnen Sie bei Stellen, die besonders lange unbesetzt bleiben. Hier ist der Leidensdruck am größten und die Bereitschaft zum Umdenken bei Fachbereichen am höchsten.
• Must-have von Nice-to-have trennen. Stellen Sie in Anzeigen konkrete, überprüfbare Fähigkeiten in den Vordergrund statt pauschaler Abschlussanforderungen. Aus "abgeschlossenes Informatikstudium" wird beispielsweise "sicherer Umgang mit relationalen Datenbanken und SQL, Fähigkeit zur Analyse komplexer Datenstrukturen".
• Lernfähigkeit aktiv bewerten. Achten Sie im Auswahlprozess auf bisherige Lernwege, den Umgang mit neuen Aufgaben und die Offenheit für Feedback, denn diese Merkmale sagen oft mehr über künftige Leistung aus als ein Notendurchschnitt.
• Fachbereich, Recruiting und Personalentwicklung eng verzahnen. Der Fachbereich definiert erfolgskritische Skills, das Recruiting übersetzt sie in Auswahlkriterien, die Personalentwicklung plant die Lernpfade für das, was noch fehlt.

Fazit

Skill-based Hiring ist in Deutschland noch lange nicht Standard, aber die Richtung ist klar erkennbar. Wer weiterhin ausschließlich nach Abschlüssen sortiert, verkleinert seinen Talentpool freiwillig, gerade in einem Arbeitsmarkt, in dem Fachkräfte ohnehin knapp sind. Der Wechsel zu kompetenzbasierten Anforderungsprofilen ist kein Selbstläufer und verlangt enge Abstimmung zwischen Fachbereich, Recruiting und Personalentwicklung. Unternehmen, die diesen Weg konsequent gehen, gewinnen aber einen echten Wettbewerbsvorteil im Kampf um Talente. Recrutis unterstützt Sie dabei, Ihre Anforderungsprofile zu überprüfen und Stellenausschreibungen so zu gestalten, dass sie den tatsächlich verfügbaren Bewerbermarkt erreichen.