Gehaltserhöhung 2027: Warum 3,2 Prozent real kaum etwas bringen und wer trotzdem mehr bekommt

Gehaltserhöhung 2027: Was Unternehmen planen

Die Zahlen stammen aus der Salary Budget Planning Survey der Beratung WTW, für die 880 Unternehmen in Deutschland befragt wurden. Danach planen Arbeitgeber für 2027 eine Gehaltserhöhung von 3,2 Prozent im Median. Im laufenden Jahr lag sie bei 3,1 Prozent. Seit 2023 fallen die Erhöhungen damit niedriger aus, damals waren es im Median noch vier Prozent.

Wichtig ist der Unterschied zwischen Plan und Wirklichkeit. 41 Prozent der befragten Unternehmen gaben an, dass ihr tatsächliches Gehaltsbudget 2026 niedriger ausfiel als vorgesehen, 22 Prozent haben dagegen mehr ausgegeben. Als Gründe nannten sie Kostenmanagement (35 Prozent), schwächere Finanzergebnisse (30 Prozent) und Inflationsdruck (22 Prozent). Eine geplante Erhöhung ist also noch keine gezahlte.

Real bleibt wenig: Inflation, Reallöhne und der internationale Vergleich

Im August 2026 lag die Inflation bei 2,9 Prozent. Eine Gehaltserhöhung von 3,1 Prozent ergibt damit ein reales Plus von rund 0,2 Prozent. Ein Vergleich zeigt, wie sehr sich die Lage beruhigt hat: 2023 gab es im Median vier Prozent mehr Gehalt, die Inflation lag aber bei 6,2 Prozent, die Beschäftigten verloren real.

Das Statistische Bundesamt meldet zugleich, dass die Reallöhne im zweiten Quartal 1,5 Prozent über dem Vorjahresquartal lagen. Beide Zahlen widersprechen sich nicht, sie messen Unterschiedliches: Die WTW-Studie betrachtet den Median der Gehaltserhöhungen in den befragten Unternehmen, die amtliche Zahl die Entwicklung der Verdienste aller Beschäftigten. Wer wissen will, wo er selbst steht, sollte beide im Kopf haben, aber vor allem seine eigene Abrechnung.

Im internationalen Vergleich liegt Deutschland laut WTW auf niedrigem Niveau. Beschäftigte in Südkorea bekamen 2026 vier Prozent mehr, in Großbritannien und den USA 3,5 Prozent, in Spanien 3,2 Prozent. Weniger gab es in Frankreich mit drei Prozent und in der Schweiz mit 2,4 Prozent.

Leistung schlägt Pauschalrunde

Entscheidend für den einzelnen Beschäftigten ist, wie Unternehmen ihr Budget verteilen. 63 Prozent der Befragten nehmen individuelle Anpassungen vor. Nicole Fischer, Managing Director Work & Rewards bei WTW, hält die Pauschalrunde, in der alle denselben Prozentsatz erhalten, außerhalb von Tarifverträgen in Deutschland für weitgehend Geschichte. Unternehmen differenzieren stattdessen nach Leistung, Funktion und strategischer Bedeutung der Rolle.

Das zeigen die Zahlen: 5,2 Prozent für Spitzenleistung, 2,7 Prozent für durchschnittliche, 1,3 Prozent für unterdurchschnittliche. Der Abstand zwischen oben und unten beträgt fast vier Prozentpunkte. Erstaunlich ist dagegen, was die Studie nicht findet: Die viel diskutierten Unterschiede zwischen den Hierarchieebenen sind laut WTW in der Praxis marginal, Führungskräfte bekamen nicht mehr als einfache Angestellte.

Auch die Branche macht einen Unterschied. In Pharma und Life Science stiegen die Gehälter 2026 im Median um 3,2 Prozent, für 2027 sind 3,4 Prozent geplant, WTW verweist auf den anhaltenden Fachkräftemangel und den internationalen Wettbewerb um Personal. In der Chemie waren es drei Prozent, und dabei soll es 2027 bleiben, weil die Branche unter Nachfragerückgang und Margendruck leidet. Zu einem ähnlichen Bild kam Kienbaum in seiner Gehaltsentwicklungsprognose 2026: Unternehmen mit herausfordernden Geschäftsaussichten planten 2,3 Prozent ein, solche mit optimistischer Einschätzung 3,3 Prozent.

Was das für Ihre Gehaltsverhandlung bedeutet

Hier beginnt die Einschätzung, denn manches davon lässt sich nur aus den Zahlen ableiten. Wer in einem Unternehmen mit Tarifvertrag arbeitet, bekommt die Erhöhung, die dort vereinbart wurde, aber das trifft nach dem IW Köln nur auf rund die Hälfte der Beschäftigten zu, 49,6 Prozent waren 2023 tarifgebunden. Alle anderen verhandeln, ob sie wollen oder nicht, und treffen auf ein Umfeld, in dem Unternehmen auf Kosten achten und Fachkräfte zugleich nicht mehr so knapp sind wie vor zwei Jahren.

Das dämpft die Verhandlungsmacht. Nach der Kienbaum-Prognose berichteten 15 Prozent der Unternehmen von sinkenden Gehaltserwartungen bei Bewerbern, und im Stepstone Hiring Trends Update gaben 26 Prozent der Kandidaten an, ihre Gehaltserwartungen aktiv zu senken. Wer als Beschäftigter trotzdem mehr will, braucht ein Argument, das über den Wunsch hinausgeht: belegbare Leistung, eine Rolle mit strategischer Bedeutung oder gefragte Fähigkeiten. Bei Fähigkeiten verweist das PwC AI Jobs Barometer 2026 darauf, dass Beschäftigte mit KI-Kenntnissen in den meisten Sektoren über 20 Prozent mehr verdienen, ein Zusammenhang, der nicht automatisch heißt, dass KI-Kenntnisse allein den Aufschlag begründen.

Praxis: So bereiten Sie das Gespräch vor

• Leistung mit Zahlen belegen. Sammeln Sie Ergebnisse des Jahres: abgeschlossene Projekte, Umsatz, eingesparte Kosten, Verantwortung, die dazugekommen ist. Wer die Top-Bewertung will, braucht Belege dafür.
• Marktwert prüfen. Vergleichen Sie Ihr Gehalt mit Gehaltsreports für Ihre Rolle, Region und Branche, die Spannen sind groß.
• Eine konkrete Zahl nennen. Rechenbeispiel: Bei 3.500 Euro brutto bedeuten 3,2 Prozent 112 Euro im Monat, 5,2 Prozent dagegen 182 Euro. Wer mehr als den Durchschnitt will, sollte begründen, warum er zur Spitzengruppe gehört.
• Zeitpunkt beachten. Die Budgets für 2027 werden jetzt im Herbst geplant, Kienbaum und WTW befragen die Unternehmen jedes Jahr im Spätsommer und Herbst dazu. Wer früh anspricht, verhandelt vor der Festlegung.
• Alternativen mitdenken. Wenn das Gehalt nicht mehr hergibt, kommen Weiterbildung, zusätzliche freie Tage, flexible Arbeit oder ein Bonus infrage. Laut Stepstone gewinnen Jobsicherheit und Flexibilität neben dem Gehalt an Bedeutung.
• Wechsel realistisch prüfen. Ein neuer Arbeitgeber kann mehr zahlen, ist aber bei durchschnittlich zehn Wochen Besetzungsdauer kein Selbstläufer.

Fazit

Die Gehaltsrunde, in der alle gleich viel bekommen, ist in vielen Betrieben vorbei. Das ist unbequem für alle, die bisher einfach auf den Prozentsatz im Brief gewartet haben, und eine Chance für die, die ihre Leistung belegen können. 3,2 Prozent sind im Schnitt kaum mehr als ein Inflationsausgleich, doch die Spanne von 1,3 bis 5,2 Prozent zeigt, dass der Spielraum für den Einzelnen größer ist als der Median verrät. Wer sich vor dem Gespräch vorbereitet und eine konkrete Zahl begründen kann, steht besser da als jemand, der auf eine Pauschale hofft. Recrutis unterstützt Sie dabei, Ihren Marktwert einzuschätzen und, wenn es im Unternehmen nicht reicht, den passenden nächsten Arbeitgeber zu finden.