Kündigungsschutz für Hochverdiener: Warum die Abfindungsregel 2027 auch das Führungskräfte-Recruiting verändert

Kündigungsschutz für Hochverdiener: Was die Koalition konkret plant

Der Koalitionsausschuss hat am 2. Juli 2026 im "Programm für Aufschwung und Beschäftigung" angekündigt, für Beschäftigte oberhalb des 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Abfindungsoption zu ermöglichen. Mit der Beitragsbemessungsgrenze von 101.400 Euro im Jahr 2026 ergibt sich eine Schwelle von 177.450 Euro brutto im Jahr, rund 14.800 Euro im Monat. Starten soll die Regel zum 1. Januar 2027, sie ist eine von 34 Maßnahmen des Pakets.

Wichtig für die Einordnung: Es handelt sich bislang um eine politische Ankündigung, kein geltendes Recht. Die Kanzlei CMS schreibt Anfang Juli, die Einzelheiten blieben abzuwarten, und auch in den von mir ausgewerteten Veröffentlichungen bis Anfang Oktober ist kein Gesetzentwurf erwähnt. Bis zum Inkrafttreten gilt das bisherige Recht, wer jetzt schon Kündigungen auf eine künftige Regel stützen will, bewegt sich auf dünnem Eis.

Was sich im Kündigungsschutzprozess tatsächlich ändert

Eine freie Kündigung sieht das Modell nicht vor. Nach der Analyse der Kanzlei Kliemt vom 13. August 2026 bliebe der besondere Kündigungsschutz bestehen, etwa bei Schwerbehinderung. Auch der Betriebsrat müsste vor jeder Kündigung nach Paragraf 102 Betriebsverfassungsgesetz angehört werden, bei fehlerhafter Anhörung wäre ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers unzulässig.

Der Unterschied liegt in dem, was nach einer sozial nicht gerechtfertigten Kündigung vor Gericht passiert. Heute endet der Prozess dann mit der Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Künftig soll der Arbeitgeber die gerichtliche Auflösung gegen Abfindung beantragen können, ohne einen besonderen Auflösungsgrund darlegen zu müssen. Die Auflösung wirkt rückwirkend zum Ablauf der Kündigungsfrist, Annahmeverzugslohn für die Prozessdauer fiele damit nicht an. Die Abfindung setzt das Gericht nach Paragraf 10 Kündigungsschutzgesetz fest, in der Regel bis zu zwölf Monatsverdienste, nach Alter und Betriebszugehörigkeit bis zu 18. Eine eigene Bemessungsregel für Hochverdiener ist bislang nicht bekannt.

Offen bleibt, ob am Ende ein eigener Beendigungsmechanismus entsteht oder lediglich der bestehende gerichtliche Auflösungsantrag erweitert wird. Auf diese Frage weist Sebastian Maiß bei beck-aktuell hin.

Wen die Regel trifft und wen eher nicht

Bei der Reform denken viele an Vorstände und Spitzenmanager. Genau die sind meist ohnehin ausgenommen: Geschäftsführer und Organvertreter fallen nach Paragraf 14 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz nicht unter den Kündigungsschutz, und bei leitenden Angestellten ist ein Auflösungsantrag schon heute ohne Begründung möglich. Neu wäre, dass die Regel zum ersten Mal allein am Gehalt ansetzt und nicht an der Funktion. Kliemt vermutet, dass sie vor allem hoch vergütete Fachleute ohne echte Einstellungs- und Entlassungsbefugnis träfe, also Spezialisten, deren Know-how für das Unternehmen oft besonders wertvoll ist.

Als Vorbild dient das Finanzrecht. Paragraf 25a Absatz 5a Kreditwesengesetz erleichtert bei bedeutenden Banken die gerichtliche Auflösung für Risikoträger. Dort liegt die Schwelle beim Dreifachen der Beitragsbemessungsgrenze und zusätzlich muss eine Risikoträgereigenschaft vorliegen. Diese Vorschrift trat ohne Übergangsregelung auch für Bestandsverhältnisse in Kraft und knüpft an die fixe Vergütung an. Ob die neue Allgemeinregel genauso gestrickt wird, ist offen.

Offene Fragen: Bestandsverträge, Boni und eine Schwelle, die 2027 steigt

Drei Punkte entscheiden, wie scharf die Regel am Ende wird. Erstens gilt sie nur für Neuverträge ab 2027 oder auch für bestehende Arbeitsverhältnisse? Zweitens zählt allein das Fixgehalt oder das gesamte Jahreseinkommen samt Boni und Provisionen? Drittens bleibt die Schwelle fest an die Beitragsbemessungsgrenze gekoppelt?

Der dritte Punkt ist nicht akademisch. Nach dem Referentenentwurf der Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung 2027 soll die Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung auf 106.200 Euro im Jahr steigen. Bei unveränderter Kopplung läge die Schwelle rechnerisch bei 185.850 Euro. Das ist meine Rechnung auf Basis des Entwurfs, die Verordnung muss noch von der Bundesregierung und dem Bundesrat beschlossen werden.

Flankiert werden soll die Abfindungsregel laut CMS von einem steuerlichen Anreiz: Abfindungen sollen steuerlich privilegiert werden, wenn jemand zügig eine neue Beschäftigung aufnimmt, und zwar umso stärker, je schneller. Heute gilt dafür allenfalls die Fünftelregelung nach Paragraf 34 Einkommensteuergesetz, die keinen Anreiz zur schnellen Wiederbeschäftigung setzt. Wie "zügig" definiert wird, ist noch offen.

Was das für Führungskräfte-Recruiting bedeutet

Hier beginnt die Einschätzung, belegt ist davon nichts. Kliemt hält es für möglich, dass die Gehaltsschwelle zu einem relevanten Wert in Gehaltsverhandlungen wird. Wenn zudem außergerichtliche Abfindungen für Hochverdiener sinken, weil der Arbeitgeber mit einem Auflösungsantrag drohen kann, dürften gerade gut verdienende Kandidaten im Vertragsgespräch genauer hinschauen. Denkbar sind Forderungen nach vertraglich festgelegten Abfindungen, nach einem höheren Fixanteil oder nach klaren Definitionen, welche Vergütungsbestandteile zählen. Für Personalberatungen heißt das: Das Gespräch über Absicherung gehört bei Kandidaten oberhalb der Schwelle früher und offener in den Prozess.

Auch für Arbeitgeber liegt darin ein Zielkonflikt. Wer künftig Trennungen besser planen kann, macht sich zugleich als Arbeitgeber für genau die Spezialisten weniger attraktiv, die er unbedingt halten will. Der Markt für qualifizierte Fachkräfte gibt ihnen dafür genug Alternativen, laut KOFA fehlten im März 2026 rund 357.000 Fachkräfte rechnerisch.

Praxis: Was Arbeitgeber und Recruiter jetzt tun können

• Vergütungsstruktur kartieren. Prüfen Sie, welche Beschäftigten über oder nahe der Schwelle liegen, und notieren Sie, wie hoch Fixgehalt und variable Anteile jeweils sind. Das ist die Grundlage, sobald klar ist, was zählt.
• Neue Verträge nicht vorschnell anpassen. Warten Sie den Gesetzestext ab, bevor Sie Klauseln für 2027 festlegen, und lassen Sie Musterverträge juristisch prüfen.
• Betriebsratsanhörung sauber führen. Auch bei Hochverdienern bleibt die Anhörung Voraussetzung, Fehler würden den Auflösungsantrag gefährden.
• Trennungsprozesse mit Outplacement verbinden. Wenn die steuerliche Privilegierung kommt, lohnt sich ein Angebot zur schnellen Anschlussbeschäftigung für beide Seiten.
• Kandidatengespräche vorbereiten. Klären Sie als Personalberatung mit Auftraggebern vorab, wie viel Verhandlungsspielraum bei Fixgehalt und Absicherung besteht, statt erst im Angebotsgespräch zu improvisieren.

Fazit

Die Schlagzeile vom Ende des Kündigungsschutzes verfehlt den Kern, die Regel betrifft eine kleine Gruppe und lässt den Schutz bei Betriebsrat und Schwerbehinderung unberührt. Ihre Wirkung liegt woanders: Sie verschiebt die Verhandlungsmacht von der Prozessdrohung des Arbeitnehmers zur Planbarkeit des Arbeitgebers, und das gerade bei den Spezialisten, um die der Markt am härtesten konkurriert. Wer Führungskräfte und Fachspezialisten über der Schwelle gewinnen will, sollte Absicherung und Vergütungsmix früh und ehrlich auf den Tisch legen. Recrutis unterstützt Sie dabei, Suchprofile und Angebotsstrukturen für diese Zielgruppe so aufzusetzen, dass sie im Wettbewerb um Talente bestehen.