Vier-Tage-Woche: Was Deutschlands Pilotprojekt zwei Jahre später wirklich zeigt

Vier-Tage-Woche in der Praxis: Was das Pilotprojekt 2024 tatsächlich getestet hat

Von Februar bis September 2024 testeten 45 Unternehmen und Organisationen unterschiedlicher Branchen die Vier-Tage-Woche, von IT-Dienstleistern bis zu Kindergärten. Initiiert wurde der Versuch von der Berliner Beratung Intraprenör gemeinsam mit der Non-Profit-Organisation 4 Day Week Global, wissenschaftlich begleitet von einem Team der Universität Münster unter Leitung von Prof. Dr. Julia Backmann und Dr. Felix Hoch. Die meisten Betriebe fuhren dabei das sogenannte 100-80-100-Modell: volles Gehalt, 80 Prozent der bisherigen Arbeitszeit, bei gleichbleibender Leistungserwartung. Wer das schaffen wollte, musste Meetings straffen, Zuständigkeiten klären und Ablenkungen im Arbeitsalltag konsequent reduzieren.

Das Ergebnis nach sechs Monaten war differenzierter, als es viele Schlagzeilen suggerierten. Die Universität Münster selbst formulierte es zurückhaltend: Umsatz und Gewinn zeigten leichte Steigerungen, unterschieden sich aber statistisch nicht signifikant vom Vorjahr. Deutlicher war der Effekt beim Wohlbefinden der Belegschaft, Stresslevel und Erschöpfungswerte sanken messbar. Nach Abschluss der Testphase kehrte kaum ein Unternehmen vollständig zur klassischen Fünf-Tage-Woche zurück, ein Großteil führte ein Modell der verkürzten Arbeitszeit fort, ein kleinerer Teil passte die Ausgestaltung seither an.

Zwei Jahre später: Die Follow-up-Zahlen, die die Debatte verändern

Am 10. März 2026 präsentierte Julia Backmann zusammen mit Felix Hoch und Johannes Hüby vom Lehrstuhl für Transformation der Arbeitswelt bei einer gemeinsamen Veranstaltung der Friedrich-Ebert-Stiftung und der Hans-Böckler-Stiftung in Berlin die Nachfolgeergebnisse. Zwei Jahre nach dem Projektstart hält demnach die Mehrheit der ursprünglichen Unternehmen an der verkürzten Arbeitszeit fest. Unter denen, die weiterhin reduziert arbeiten, berichten 94 Prozent von einer besseren Work-Life-Balance, 74 Prozent von gestiegener Innovationskraft und Kreativität im Team. Ähnlich hoch, ebenfalls 74 Prozent, ist der Anteil der Betriebe, die eine gestiegene Arbeitgeberattraktivität feststellen. 56 Prozent berichten von einer stärkeren Mitarbeiterbindung, 53 Prozent von mehr eingehenden Bewerbungen.

Diese Zahlen wiegen schwerer als eine einmalige Momentaufnahme, weil sie aus der Rückschau kommen. Nach zwei Jahren Praxis wissen die teilnehmenden Unternehmen, wo das Modell trägt und wo es an Grenzen stößt, und trotzdem bewerten sie es überwiegend positiv. Das deckt sich mit einer Erhebung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts der Hans-Böckler-Stiftung aus dem Jahr 2023, wonach 81 Prozent der Vollzeitbeschäftigten in Deutschland sich eine Vier-Tage-Woche mit entsprechend reduzierter Stundenzahl wünschen, knapp drei Viertel davon allerdings ausschließlich bei vollem Lohnausgleich. Der Wunsch nach mehr Zeit ist also groß, die Bereitschaft, dafür Gehalt einzubüßen, deutlich kleiner.

Warum das Timing für HR-Entscheider jetzt zählt

Die Debatte kommt derzeit aus einer anderen Richtung zurück auf die politische Bühne. Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas hat einen Referentenentwurf vorgelegt, der die tägliche Höchstarbeitszeit durch eine wöchentliche Obergrenze ersetzen soll, die parlamentarischen Beratungen dazu laufen im Herbst 2026 an. Eine Vier-Tage-Woche mit komprimierten, längeren Arbeitstagen würde durch eine solche Reform rechtlich einfacher, während das im Pilotprojekt dominierende 100-80-100-Modell davon unabhängig ist, dort sinkt schließlich die Gesamtstundenzahl, nicht nur ihre Verteilung. Für Unternehmen bedeutet das: Wer die Vier-Tage-Woche als Instrument für Employer Branding und Bindung ernsthaft prüft, sollte sich nicht von der Unsicherheit rund um das Arbeitszeitgesetz abhalten lassen. Beide Modelle laufen weitgehend unabhängig von dieser Reform.

Bemerkenswert ist außerdem, wie unterschiedlich die Wirkung je nach Branche ausfällt. Bürobetriebe mit planbaren Abläufen taten sich in der Studie deutlich leichter als personalintensive Branchen mit festen Öffnungszeiten oder Schichtplänen, etwa Einzelhandel, Gastronomie oder Pflege. Wer in einer solchen Branche arbeitet, sollte die Ergebnisse nicht eins zu eins übertragen, sondern als Diskussionsgrundlage für ein eigenes, kleineres Pilotprojekt nutzen.

So testen Sie die Vier-Tage-Woche, ohne das ganze Unternehmen aufs Spiel zu setzen

Aus der Praxis der begleiteten Unternehmen und aus eigener Beratungserfahrung lassen sich für einen eigenen Testlauf einige klare Schritte ableiten:

• Prozesse zuerst, Arbeitszeit danach. Lange Abstimmungsschleifen und eine Meeting-Kultur ohne feste Agenda lassen sich in vier Tagen nicht kompensieren. Wer diese Baustellen vor der Umstellung nicht angeht, wird sie in der Testphase als Argument gegen das Modell wiederfinden.
• Testphase mit echten Kennzahlen definieren. Legen Sie vor dem Start fest, was Sie messen: Krankenstand, Bewerbereingänge, Kundenerreichbarkeit, Projektlaufzeiten. Ohne Vergleichswerte wird jede Diskussion nach der Testphase zur Meinungsfrage.
• Branchenrealität ehrlich einpreisen. In Schichtbetrieben oder bei festem Kundentakt braucht die Umsetzung andere Regeln als im Büro, etwa Rotationsmodelle statt eines pauschal freien Wochentags für alle.
• Erwartungen an Führungskräfte klären. Weniger Arbeitszeit bei gleicher Leistung verlangt oft eine andere Art zu delegieren. Wer das nicht offen anspricht, überträgt den Druck unbemerkt auf die Mitarbeitenden.

Ein Nebeneffekt wird in der Diskussion oft übersehen: Die Vier-Tage-Woche ist inzwischen ein seltenes Differenzierungsmerkmal in Stellenanzeigen. Wer sie ernsthaft anbietet und nicht nur ankündigt, sticht in der aktuellen Bewerbermarktlage heraus, wie auch die Follow-up-Zahlen zu Bewerbungseingängen zeigen.

Fazit: Zwei Jahre Praxis schlagen jede Theorie

Die Vier-Tage-Woche hat den Sprung von der Nischenidee einzelner Start-ups zu einem Modell geschafft, das sich Personalabteilungen im Mittelstand ernsthaft anschauen sollten. Was die Zahlen zeigen: Wer sauber vorbereitet, riskiert weder Umsatz noch Gewinn, gewinnt aber messbar bei Bindung, Bewerbungseingängen und Arbeitgeberattraktivität. Genau diese drei Effekte entscheiden derzeit in vielen Branchen darüber, ob offene Stellen überhaupt noch qualifiziert besetzt werden. Wer sich als Unternehmen fragt, wie sich Arbeitszeitmodelle in eine überzeugende Arbeitgebermarke übersetzen lassen, sollte diese Frage nicht allein im eigenen Haus beantworten. Sprechen Sie mit uns, wenn Sie wissen wollen, wie sich neue Arbeitszeitmodelle in Ihrer Branche tatsächlich auf die Zahl und Qualität Ihrer Bewerbungen auswirken.

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